کالاها و خدمات بوم سازگان و محیط زیست نقشی حیاتی برای زندگی و رفاه بشر دارند. با این حال، برای بیشتر این محصولات بازار و قیمت بازاری وجود ندارد هم چنین بخش خصوصی نیز انگیزه ای برای تولید آن ها ندارد. از آن جا که عمده محصولات تولیدی منابع طبیعی و محیط زیست غیربازاری است، ارزش بازاری این منابع بسیار کمتر از ارزش واقعی آن ها برای جامعه است. به این ترتیب تخریب این منابع نیز کم اهمیت در نظر گرفته می شود. در این چارچوب ارزش گذاری و طراحی ساز و کارهایی برای دریافت ارزش کالاها و خدمات غیربازاری می تواند به افزایش تولید این محصولات و افزایش ارزش بوم سازگان کمک نماید.، افزایش ارزش نیز به نوبه خود می تواند به کاهش تخریب این منابع بیانجامد. از طرفی همه ارزش ها را نمی توان با پول سنجید، با این حال این ارزش ها به اندازه ارزش های پولی یا حتی بیش از آن ها اهمیت دارند. اولویت یک کالا یا خدمت غیربازاری صرفاً با ارزش پولی سنجیده نمی شود بلکه تابع اهمیت آن است. بر همین اساس در پژوهش حاضر به بررسی اهمیت ارزش گذاری خدمات منابع بوم سازگان پرداخته شده است. نتیجه پژوهش در مدیریت منابع بوم سازگان و حفظ منابع آب و حاک می تواند مورد استفاده قرار گیرد.

هدف: در تحقیق حاضر به طراحی مدل ارزش گذاری منابع انسانی و گزارشگری آن در شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابع آن پرداخته شده است. روش: مدل های مختلف مطرح شده در حوزه ارزش گذاری منابع انسانی بررسی شدند و در نهایت با توجه به مزایا و محدودیت های هر یک از مدل ها، ترکیبی از مدل های مایرز و فلاورز و ارزش پولی حاشیه ای رانا و ماهش واری به عنوان الگو انتخاب شد. این تحقیق شامل چهار مرحله است: در مرحله نخست، ابعاد و مؤلفه های کمّی و کیفی مؤثر بر ارزش گذاری منابع انسانی بر اساس مرور پیشینه تحقیق استخراج شدند. در مرحله دوم، ابعاد و مؤلفه ها طی سه مرحله مصاحبه با خبرگان، توزیع پرسش نامه و روش دلفی فازی شناسایی شدند. در مرحله سوم، ارتباط بین مؤلفه ها با یکدیگر از طریق پرسش نامه و روش دیمتل فازی بررسی شد. در نهایت، نظر خبرگان در خصوص نحوه گزارشگری ارزش گذاری منابع انسانی با توزیع پرسش نامه و روش تحلیل سلسله مراتبی ارزیابی شد. یافته ها: بر اساس مراحل اول و دوم تحقیق، 15 بعد و 20 مؤلفه مؤثر برای ارزش گذاری منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابع آن شناسایی شد. در مرحله سوم، مؤلفه ها اولویت بندی شدند و مدل پیشنهادی تحقیق ارائه شد. بر اساس نظر خبرگان، بهترین شکل گزارشگری به صورت ریالی و در متن صورت های مالی است. نتیجه گیری: مدیران و رؤسای شرکت ملی نفت ایران و شرکت های تابع آن می توانند از طریق مدل پیشنهادی تحقیق به ارزش گذاری منابع انسانی بپردازند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تاثیر سرمایه گذاری در منابع انسانی بر مزیت رقابتی و با لحاظ نمودن سرمایه انسانی به عنوان متغیر میانجی یا واسطه انجام شده است. بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی، در میان نمونه ای متشکل از 300 نفر از مدیران شرکتهای داروسازی توزیع شد. روش تحقیق حاضر، پیمایشی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که سرمایه گذاری در منابع انسانی می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر مزیت رقابتی این شرکتها تاثیر گذارد. در پایان جهت دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش سطح سرمایه گذاری در منابع انسانی و سرمایه انسانی پیشنهاداتی برای مدیران ارائه شده است.

با توجه به گسترش رقابت شرکت ها و در نظر گرفتن نیروی انسانی به عنوان عامل راهبردی موفقیت در فضای رقابتی، مدیران به اهمیت سنجش ارزش نیروی انسانی توجه کرده اند و اطلاعات مربوط به آن به عنوان حسابداری منابع انسانی مطرح شده است. بحث اصلی در حسابداری منابع انسانی این است که آیا نیروی انسانی در بخش دارایی ها قرار می گیرد؛ و اینکه چگونه می توان این دارایی ها را سنجید و گزارش کرد. این پژوهش با هدف شناسایی شاخص های ارزش دارایی نیروی انسانی و اولویت بندی آن ها بر اساس رویکرد ارزش گذاری حسابداری منابع انسانی و با به کارگیری مدل فلام هولتز انجام گرفته است. نمونه آماری شامل 152 نفر از مدیران صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی استان گلستان است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که در شاخص قابلیت، ابعاد خلاقیت، نوآوری، توانایی تطبیق و قابلیت های کار تیمی، در شاخص عملکرد، ابعاد وظیفه شناسی، مشارکت جویی، اطاعت و وجدان کاری، در شاخص پتانسیل؛ ابعاد سن، سلامت، استعداد و تجربه؛ و در شاخص نگرش، ابعاد توفیق طلبی، خوش بینی، صداقت، نوع دوستی و فداکاری به عنوان معیارهایی برای تعیین ارزش دارایی انسانی در سازمان مورد تایید مدیران است. ابعاد مهارت، وظیفه شناسی، استعداد و توفیق طلبی در شاخص های چهارگانه بالاترین اولویت را دارند.

در سال های اخیر فضای کسب و کار و تلاش برای بهبود بهره وری آن، مورد توجه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان کشور واقع شده است. توجه ناکافی به سرمایه انسانی و بکارگیری نامناسب نیروی کار متخصص چالش های عمده ای را در حوزه بهره وری منابع انسانی سازمان های دولتی به وجود آورده است. در اسناد راهبردی و بالادستی کشور و نیز در سند جامع علمی، ارتقای بهره وری منابع انسانی مورد تاکید قرار گرفته و بر نقش حیاتی اعضای هیات علمی در حل مسائل و رفع نیازهای دستگاه های اجرایی توجه شده است. لذا در پژوهش حاضر، عقاید و دیدگاه های اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران درباره عوامل اثرگذار در بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی تبیین و تفسیر شده، و با استفاده از روش کیو تعداد 7 الگوی ذهنی شناسایی، و با توجه به نحوه ارزش گذاری ها کارت های کیو، دسته بندی شده اند و در قالب عامل های اثرگذار و غالب در بهره وری منابع انسانی مورد تفسیر و تحلیل قرار گرفته اند. همچنین در انتها، نقش های جدید از طریق اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران برای ارتقای بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی ارائه شده است.

مفهوم ارزش منابع انسانی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی مبتنی است. با توجه به اینکه انسان قادر است که منافع بالقوه آتی را ایجاد کند، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. در این پژوهش، از روش تحقیق کیفی نظریه پردازی داده بنیاد استفاده می گردد. نظریه پردازی زمینه بنیان را می توان به عنوان رویکردی پژوهشی معرفی کرد که در آن بر اساس داده های واقعی و از طریق روشی علمی نظریه های جدید تدوین می شود. جامعه آماری این پژوهش متشکل است از رییس و معاون دانشکده ها، کارشناسان و کارکنان در دانشگاه آزاد واحد هرمزگان، می باشد. مجموع، پس از انجام 23 مصاحبه با خبرگان، داده های گردآوری شده به نقطه اشباع رسیده و نیازی به انجام مصاحبه های جدید وجود نداشت و شیوه نمونه گیری هدفمند بود. از بین کارمندان دانشگاه آزاد هرمزگان که تعداد 120 نفر است به عنوان نمونه انتخابی جهت ارزش گذاری منابع انسانی مورد سنجش قرار گرفت. منابع انسانی یکی از عوامل اصلی به دست آوردن مزیت رقابتی برای هر سازمان است. تردیدی نیست که منابع انسانی نیز باید مانند سایر منابع، ارزش گذاری شده و به عنوان بخشی از دارایی های سازمان در ترازنامه انعکاس یابد. بر این اساس، اهمیت حسابداری منابع انسانی با هدف ارایه اطلاعات در مورد منابع انسانی آشکار می شود.

هدف این مطالعه طراحی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر ارزش های سازمانی در بیمه سلامت استان فارس است. این پژوهش در سه بخش به اجرا درآمده است: در بخش اول به بررسی پیشینه و بنیاد تئوریک مرتبط با ابعاد و مولفه های توسعه منابع انسانی و ارزش های سازمانی می پردازیم؛ بخش دوم مطالعه، مبنای کیفی دارد و جهت اجرای آن از نظریه داده بنیاد بهره گرفته شده و در بخش سوم، رویکرد کمی و مدل سازی بر مبنای رهیافت حداقل مربعات جزیی برگزیده شده است. روش نمونه گیری در بخش کیفی هدفمند بود و در نهایت 15 نفر انتخاب و با آن­ ها مصاحبه شد. برای تایید و افزایش روایی، از روش های کثر گرایی و کنترل یادداشت های مصاحبه ها استفاده شد. در بخش کمی از مدل­ سازی معادلات ساختاری بر اساس رهیافت حداقل مربعات جزئی و با بهره­ گیری از نرم­ افزار Smart-PLS، استفاده شده است. جامعه آماری در این بخش، 150 نفر از مدیران و متخصصان بیمه سلامت استان فارس بودند که با استفاده از روش تمام شماری، همه آن ها بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها برای این بخش، پرسشنامه ای ساختارمند تدوین شد و برای برآورد و تأیید پایایی و روایی ابزار تحقیق، از شاخص های روایی صوری، روایی محتوایی، روایی همگرا، روایی تفکیکی، و پایایی درونی بهره گرفته شد. همچنین، برای برآورد شاخص ها، از روش تحلیل عاملی تأییدی بر مبنای رهیافت حداقل مربعات جزئی، بهره گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد، مولفه های توسعه منابع انسانی شامل قابلیت ها، ظرفیت ها، عامل رفتاری، عامل مدیریتی، عامل حمایتی، و توسعه زیرساخت ها و مولفه های ارزش های سازمانی شامل عدالت محوری، عامل زیربنایی، عامل مدیریتی، و عامل سیاست گذاری می باشند.